奥美员工猝死

郭台铭被员工呛“爆肝是我，首富是你”不公平，结果郭董冷静地回了3句话就让现场安静了下来！ 　

众所周知郭台铭是鸿海精密集团的董事长，白手起家的他更是企业界的传奇人物。如今赫赫有名的他被自家员工骂，为什么他可以大把大把赚钱，员工只有工作到“累成狗”。听完他的回答，全场都心服口服。

郭台铭说他走的路是创业不是就业。三十年前创建鸿海，所有的家当全部赌上，如果失败后果是惨重的。

来到鸿海的工程师只是一份简历，如果不合适可以随时跳槽，这两者的后果是天壤之别。

第二，作为整个集团的决策者，每时每刻都在神经高度紧张，因为你知道任何一个决定都关系着十万股民和无数家庭的生计，这不是小事。而作为员工，你下班后就可以回家，拿着工资照顾好自己的家庭，这两者的责任感显然是无法比较的。

最后，这是选择与被选择的结果。鸿海从连接器做起，最后做到与苹果合作是当初正确选择的结果。

所有的员工在什么岗位工作是学历和考试的结果，这是被选择的结果。

郭台铭用简单的几个道理告诉员工，你们的努力造就了现在的结果。不要一味的看到别人的成功，要更多的看到别人的承担，这才是正确的价值观，只是抱怨毫无意义。郭台铭不愧是一位成功的企业家，人格魅力也是很重要的，喜欢就赶快按赞吧。

郭台铭被员工呛“爆肝是我，首富是你”不公平，结果郭董冷静地回了3句话就让现场安静了下来！ 郭台铭被员工呛“爆肝是我，首富是你”不公平，结果郭董冷静地回了3句话就让现场安静了下来！ 　　

请辞退这些员工！（好文）

一、道德品质存在缺陷之人不能用。（小人不能用）

当今社会，我们在评论一个人的好坏时，首先看到的是他的道德素养。这方面界定这个人的为人本质。一个道德本质不行、差的人，我们统称为小人。

小人的本质表现为：自私、自利、心肠歹毒、阴险、夸夸其谈、虚话、场面话、假话连篇等等……这样的人是无论如何不能做出有正能量的事情出来的。如果，他目前看似在走正儿八经道路，那么迟早会把他本来的目的、嘴脸露出来的。

所谓“日久见人心，路遥知马力”就是如此道理。迟早是企业团队的坏苹果，把你的团队带入万劫不复之深渊。此类人绝对不能用。

二、一个不懂得感恩之人不能培养。（“白眼狼”类之人不能用）

要“阅”清楚此类人，只要看他在几次关键的事件中的面对态度，就能充分体现出他“白眼狼”的本质。不懂得感恩之人，自然不会感恩自己的平台，也不会去感恩曾经对他支持和帮助的任何人。自然而然他也不会成“器”。

此类人往往都认为自己本来就是很有本事的（自负）,自己认为自己所得的一切都是理所当然的,把自己的成绩都会全部当作自己努力而得来的。他会忘记自己一路走来别人对他的提携、苦心教导。自然就不会心存感恩了！

一个如此“白眼狼”之人，哪怕他能力再强，相信也不会有一个上司、老板会去对他作如何培养。

三、一个本身素质不高，但又缺乏接受他人调教之人，不值得去培养。（固步自封之人不堪培养）

本身素质不高，包含文化素质、专业技能素质。这些都可以后天通过学习、培训提高。但是，如果不能深刻认识到自己的缺陷，也无虚心接受及改变之人，不堪培养及任用。

四、接受能力、领悟能力不高之人，不堪培养。（“朽木”之人不能培养）

“他山之石，可以攻玉”，是块好的玉石材料才可以雕刻成玉器出来。朽木是难成材的！

一个不够“醒目”的下属是很难委以重任的。带这样的下属只会让上司身心俱疲。往往他做错了，他还觉得无辜。这种人，只适合做简单、重复的工作且需多关注。不堪大用。

五、一个没有忠诚度而言之人是不能任用的（“墙头草”之人不堪任用）

站在公司、老板的角度而言，公司的职员必须对公司忠诚，不能做损害公司、老板的利益。同时，也不能漠视损害公司、老板利益的现象存在。站在上司的立场，不能容忍的是下属对自己的背信弃义。

此类人，今天可以为了自己利益依附于A,明天可以为了自己利益照样依附于B.此类立场不坚定之人，不堪任用。

能力很重要，可有一样东西比能力更重要，那就是人品。

人品，是人真正的最高学历，是人能力施展的基础，是当今社会稀缺而珍贵的品质标签。人品和能力，如同左手和右手：

单有能力，没有人品，人将残缺不全。人品决定态度，态度决定行为，行为决定着最后的结果。人品意义深远，没有人会愿意信任、重用一个人品欠佳的员工。

好人品已成为现代人职业晋升的敬业标杆与成功人生的坚实根基。

比能力更重要的12种品格

第一、忠诚

站在公司的立场上思考问题，忠心维护公司的利益，在诱惑面前经得住考验。

第二、敬业

工作的目的不仅仅在于报酬，提供超出报酬的服务，乐意为工作做出个人牺牲。

第三、自动自发

不要事事等人交待，从“要我做”，到“我要做”，主动做一些“分外”事，先做后说。高要求：要求一步，做到三步。

第四、负责

责任的核心在于责任心，把每一件小事都做好。一诺千金，绝对没有借口，让问题的皮球止于你，不因一点疏忽而铸成大错。

第五、注重效率

心无旁骛，专心致志，量化每日工作，拖延是最狠毒的事业杀手；注重主次，防止完美主义成为效率的大敌。

第六、结果导向

一开始就要想怎样把事情做成，办法总比问题多，创造条件去完成任务，第一次就把事情做对，把任务完成得超出预期。

第七、善于沟通

当面开口，当场解决，沟通和八卦是两回事，不说和说得过多都是一种错，带着方案去提问题，培养起接受批评的情商。

第八、合作

团队提前，自我退后，滴水融入大海，个人融入团队，服从总体安排，遵守纪律才能保证战斗力；不当团队的“短板”，多为别人考虑，让能力在团队中被放大。

第九、积极进取

永远跟上企业的步伐，以空杯心态去学习、去汲取，挤时间充电，发展自己的“比较优势”，挑战自我。

第十、低调

才高不自傲，克服“大材小用”的心理，不摆架子耍资格；给人一分尊敬，努力做到名实相符，成绩只是起点，荣誉可作动力。

第十一、节约

别把老板的钱不当钱，要诚信不耍小聪明，不浪费每一张纸，不浪费每一分钟工作时间；花公司每一分钱，都要收到最大效益：省下的都是利润。

第十二、感恩

想想是谁成就了今天的你？公司给了你工作，工作给你学习和成长的机会，同事给予你配合，客户帮助你创造业绩，对手让你看到距离，批评者让你趋向完美。

说到电影院的秘密有什么呢？

如果可以找到最佳座位以后就不必亲自去试位了。

1.电影院最好的座位其实在这里

一般来说如果买电影票你会选择该影厅的剖半排数+正中间。

事实上要选整场2/3排数+中间位子才是最佳视野，不仅如此那里也是工程师测试音响效果的地方。

可见那位子才是最能接受到“视听”的座位呀！

2.座位清洁无法达到100％干净

员工清洁座位时只有片与片之间的换场空档，事实上都只能大概清洁显眼垃圾，部分影院会在晚上彻底清理啰！

坏东西倒是曾经在某个知名影城看到小蟑螂，完全可以认证这件事！

3.套餐不一定划算

虽然影院套餐通常都贵松松，当然这其中还会有些陷阱要看仔细。

很多时候不一定套餐比较便宜，更明确来说是不一定比较符合你的需求。

也许他都是大杯＋大爆米花，但是你可能喝不多也吃不多单点反而可以省钱又不碍手。

所以不管怎样还是要看清楚优惠跟价目表啰！

4.爆米花很可能是昨天的

电影院的爆米花如果没卖完，会用袋子包好隔天再加热继续卖！

但这是国外网站写的，所以台湾有没有这样做呢？这个就不清楚啦！

5.情侣老是在电影院乱搞

电影院黑黑der就会有些情侣在看电影时手来脚来吗?

在国外的影城员工表示至少一周会赶出去一组乱搞的情侣啊，至于在台湾倒是没看过？

6.电影院的音效其实很伤耳，尤其是动作片

相信一定有人三不五时就往电影院跑？

但是影城员工表示，看电影虽然声光效果很棒，但事实上你也会一直处在高分贝的环境。

如果是普通的文艺片等等还好，但像是战争、动作片声音轰隆隆也要小心耳朵啊！

7.离场时别把垃圾留在地上

垃圾该去的地方有两种，第一就是你拿出去门口就会有人推著垃圾桶迎接你，这个当然是员工们最感谢的。

另一种呢？就是饮料留在饮料杯架上，食物垃圾放在座位上（椅子会合起来就放在那上面）。

不过不管怎样都比留在地面上好，这会让清扫的员工处理上较麻烦，也可能因为被踢倒让清理上更多工序。

不晓得这七项你知不知道哩？

去好市多买过东西的人都知道，离开时一定要到出口排队等“画单”！但是很多人不知道，为什么结账后要多这个程序？因为画单人员总是一副好像有看、又好像没在看的样子，让人觉得奇怪...

图片来源：www.tealit.com

报废公社有位网友，带着小朋友到好市多买东西，离开时却发现他的购物明细变得不一样！原来上面被画了只可爱兔子，女儿拿到超兴奋，开心地对画单员说：“谢谢叔叔~”

图片来源：报废公社

其他网友也有同样经历，纷纷留言说：“以前汐止还有画猪！”、“只要小朋友拿单就会画！”，还有网友称赞画单员超厉害，他带着侄子去画，还能指定图案！

图片来源：oops.udn.com

当大人们在排队等画线时，小朋友却十分期待，这次画单员会帮我画什么呢~其实这个服务背后的真相，是要核对明细！所以画单员要靠着超强眼力，抓出多刷少刷！

此外，用画单做为借口，把人拦下来，检查是否有偷窃行为！不过画单员的眼力，真的让很多人佩服~有网友分享，画单员只瞄一眼就说：“先生！多算了一样！”那时他还不信，结果一个一个清点，真的多刷条码，实在太神了！”

图片来源：oops.udn.com

画单员真不好当~ 要有超强的眼力，还要练习画画才行......

via

(示意图-华丽上班族)

工作不养闲人，团队不养懒人！

每天思考今天的工作价值几分，

如果满分是 5 分，

那么你当日得分是否可以达到 4 分?

这就是日OKR自我管理！

赶紧接着看下去…

第 1.

入一行，

先别惦记着能赚钱， 先学着让自己值钱。

先值钱，再赚钱！

学习是永远不会错的投资！

钱是投资出来的！

首先投资大脑！

第 2.

如果你觉得累，说明你在走上坡路！

走下坡路，往往很舒服！

没有哪个行业的钱是好赚的。

选对行业，聚焦，坚持，才能达到终点！

第 3.

干工作，没有哪个是顺利的，受点气是正常的。

合理的是训练，不合理的磨练！

马云说：男人的胸怀是委屈撑大的！

第 4.

第一份工作，不要想赚大钱！

赚不到钱，赚知识；

赚不到知识，赚经历；

赚不到经历，赚阅历；

以上都赚到了 就不可能赚不到钱。

第 5.

只有先改变自己的态度， 才能改变人生的高度。

只有先改变自己的工作态度，

才能有职业高度。

第 6.

让人迷茫的原因只有一个

那就是本该拼搏的年纪，

却想得太多，做得太少！

送君一个字：干！就对了。

感谢您用心看完这篇文章，如果觉得不错麻烦您分享出去，帮助更多人知道喔!

员工3个月内离职和2年左右离职，差别超乎你的想像！

员工为什么离职，一直是困扰中小企业的难题。如何降低员工的离职率，必须从研究员工为什么离职开始？

员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本；而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。只有少数情况是一赢一输的状况（公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升），双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢？

离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。

员工为什么离职？他们对什么不满？我们今天就来探讨一下。

不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。

马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够；心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。

从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的，后面将专门来讲如何分层级的用人和留人。

光从在职时间长短来讲，员工进公司2周离职，与hr的入职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关； 6个月内离职，与直接上级有关； 2年左右离职，与企业文化有关；3-5年离职，与晋升空间受限有关；5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。

其实，每个时间段的里面仍然包络万象，前面两种情况，点到为止，作为hr应该都知道该怎么做了。

入职两周离职，说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。

入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。

2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷；第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌；第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。

当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。

5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

它不是什么新兴的网红店，而是火了2年的“未来食堂”。

一个女人怎么忙得过来？小店咋火那么久？还月入120万日元！

等等……不也就是7万多人民币嘛，扣除各项成本，好像赚得有限吧？

这家店是走红国际也好，实际赚钱并不算多也罢，它在经营中的创新之处，绝对值得每一个普通开店老板学习和反思。

店老板：从IT精英到厨师

老板sekayi（小林）毕业于东京工业大学，在顶级企业做了6年IT工程师。

然后用了1.5年的时间学厨艺，2015年9月开了这家只有12个餐位的未来食堂。租金便宜，人工不贵（就她一个人嘛）。

前几天，餐饮老板内参做了个有趣的统计：牛逼的深圳餐饮老板中，8个有6个是干IT的。

比如乐凯撒的陈宁，跟小林一样是高学历，IT华丽转型到餐饮界。创小龙虾单笔融资纪录（1.2亿元）的松哥油焖大虾，其老板曾是华为IT男。

不止IT，杀入餐饮领域的各界人士多了去，而且他们中的很多都是高学历、高智商，甚至在曾经的领域做得很出色。

相比“专一的老餐饮人”，这些跨界新手从业经历更多样，他们通常思维更活跃，善于整合、更有新意。IT精英小林也不例外。

产品少：每天只卖一道菜

就算是小摊卖早餐，也多是夫妻协作。小林只有一个人，注定她的店不能提供太多品类，否则从采购到制作都太麻烦。

所以，小店每天只供应一个套餐，有米饭、菜和汤，营养搭配均衡，价格50来块（人民币）。

每天的出品被大大简化，顾客也不用纠结选什么好，效率提升，午餐时段高达10次的翻台率才有存在的可能。

你可能会说：这也太单一了吧？可是人家每天不重样呢！这样，顾客每天都有新鲜感，还不用操心“吃什么好呢”。

你可能又担心：一个人脑洞再大，能想出的餐品也有限吧？

所以，小林每周组织食客们开菜品讨论会，他们的“集思广议”会纳入下周功能表，这样就不愁想不出新花样，而且顾客们通过参与，收获愉快和尊重。

除此之外，未来食堂也提供“私人订制”，只要加多20来块，就能基于当日店里的食材，点一道想吃的料理。既不用额外采购，也不浪费食材，还能给客人“专属”的满足感！

目前中国餐饮市场，很多品牌也是靠单品制胜，或打造拳头产品，在某一细分领域重锤出击。

比如伏牛堂专注米粉，杨兴记臭鳜鱼数次给菜单瘦身，巴奴重推毛肚火锅，旺顺阁做好一道招牌鱼头泡饼。

虽然不至于像未来食堂只推出一个餐品，但这种品类聚焦、小而美的产品理念绝对值得各位老板学习。

很多时候，生意不好不是产品不够丰富、满足不了消费者多样需求，而是太多，多得没重点、没特点。不怕有短板，就怕你没有长板！

找帮手：免费吃，一起玩

就算只出一个套餐，两三小时内翻台10次，一个人也很难应付。所以，未来食堂有 “帮手制”：

顾客在店里帮忙50分钟，可免费吃一顿饭；帮忙10次，额外获得“免费美餐券”（可转赠）；帮忙20次，可体验当一天店长。

“帮忙”体系推行后，附近的职员、创业者，甚至小学生、外国人等都陆续参与进来。

小林说：“食堂一天最多能招来7位帮手，开张一年多就聘请过450多位帮手。”

而且，店铺每月开展一次“感谢日活动”，把“帮手”们聚集起来，举办人均30元的自助餐party。

有了这个“帮忙体系”，三年以来，小林才可能一人游刃有余地管好这家店。而且，这样不仅节省人工成本，更增加了顾客与店铺的情感关联。

在国内，高峰时段很多餐厅会请钟点工，既解燃眉之急又降低人工开支，这与小林“帮手制”的理念如出一辙。

至于小林的“帮忙20次体验1天店长”，恐怕难以在咱们的店铺实施。毕竟她的店太“简约”，她还制作了详尽的工作手册，让第一次体验的人就能轻易上手。

不过，她这种工作细致化、流程化、标准化、简易化的实践，倒是值得我们参考。

人情味：尽我所能打动你

除了上述跟经营直接相关的制度，未来食堂还有一些“奇葩之处”。

店里15:00以后可以点酒，但只有一种日本酒。也有茶水，中学生有5折优惠。吧台上的饮料可以随意饮用。

顾客也可以自带饮品入店，不过你得把自己的饮品送一半给店里。这样就有了吧台的“共用饮品”。

门店里还有百余本书籍，都是小林精心挑选的，以便顾客等餐时翻阅。而且，书籍每半月更新一次，她每个月都会公开书籍清单。

此外，未来食堂还提供厨房租赁服务，也可举办宴会，都需提前预约。

除了餐品，环境和服务也是顾客体验的重要元素。店铺很小，也没有额外的服务员，但小林依然想方设法给顾客提供舒适的环境和贴心的关怀，并赢得了顾客的敬重。

想想你的店，动辄几百平、服务员也不少、装修很有档次，可是到底有没有打动顾客呢？哪怕是小小的一点？

勤反思：每月公开经营资料

开头我们介绍小林是干IT的嘛，她非常重视资料，甚至把每月的成本、收入、利润、作业流程和事业规划都公开发布到官网上。

而且认真分析每项资料，找出增降原因，反思如何调整、该采取怎样的经营方法。

随着技术和相关工具的不断改进，店铺经营管理更加精细化。各位老板也需像小林一样，认真对待各项资料，勤于反思、多找方法，店铺生意才会越来越好。

有热情：喜欢做菜、开店

自开业以来，未来食堂热度不减，甚至很多外国游客到了当地都要来此“打卡”体验。

当顾客提出定制需求时，小林会现场制作出他们想要的日料。她认为，尊重个性、予以赞同很重要。

当顾客来帮忙时，她很开心，并希望通过这家小店给大家带来有趣的体验。

虽然一个人有些忙，尽管扣除各项成本后，餐厅利润不一定比她做IT工程师的收入高，但她仍潜心于此，因为有热情，就会不断精进。